BMO – Beratersozietät

Der selbstreguliert lernende Mensch im Beruf

In den bis dato veröffentlichten Beiträgen wurden in Bezug auf selbstreguliertes Lernen im beruflichen Kontext das Konzept und seine Struktur besprochen, abgeklärt wie Wissen in Kompetenzen transformiert wird und wie Rahmenbedingungen durch Personalverantwortliche, Leitungskräfte und MentorInnen gestaltet werden können. Die zentrale Position im Sinne selbstregulierten Lernens nimmt allerdings die lernende Person selbst ein.

Vorweg, wie in früheren Beiträgen bereits angeführt; defakto gibt es nur so etwas wie selbstreguliertes Lernen. Darbietung von Inhalten, das zur Verfügung stellen von adäquaten Lernumgebungen und das selektive Steuern von Lernprozessen ist nicht das Lernen an sich.

Woran kann nun Lernkompetenz im Rahmen von selbstregulativen Lernprozessen festgemacht werden? In wissenschaftlich fundierten Studien wurden dazu folgende Punkte, empirisch belegt, herausgearbeitet:

• Lernende verfügen über ein reichhaltiges Repertoire an Lern- und Überwachungsstrategien (z.B.: Zielsetzung, Planung, Organisation, Zusammenhänge herstellen, kritisches Prüfen, Zusammenfassungen erstellen, … )
• Lernende wissen unter welchen Bedingungen sie welche Lernstrategien anwenden müssen.
• Lernenden haben ihr bereichsspezifisches Vorwissen gut geordnet und verfügen über ein angemessen umfangreiches Allgemeinwissen.
• Lernende vertrauen auf ihre Lernkompetenzen und bringen die Bereitschaft zur Aneignung von neuen Wissen und Kompetenzen mit.
• Lernende bringen ausreichend Anstrengungsbereitschaft mit.

Diese Punkte subsummieren im Wesentlichen das, was erfolgreiches, effektives Lernen ausmacht. Je systematisierter diese Lernkompetenzen durch eine Person zum Einsatz kommen um so wahrscheinlicher wird auch der gezielte und wirksame Transfer in die Arbeitspraxis. Für einen erfolgreichen Transfer eines angeeigneten Wissens sind mitunter folgende Faktoren grundlegend:

1. Lernende verfügen über die Fähigkeit, ein tätigkeitsrelevantes Wissen situationsgerecht abzurufen. Dies wiederum ist essentiell mit der Fähigkeit verbunden, entsprechendes Vorwissen mit neuen Kenntnissen zu verknüpfen.
2. Lernende haben einen möglichst hohen Automatisierungsgrad in Bezug auf eine erworbene Fähigkeit erworben. D.h. Wissen wurde entsprechend gezielt in Anwendungskonzepte (Handlungen) integriert und geübt.
3. Lernende besitzen bereits anderweitige Transfererfahrung in einem bestimmten Fachbereich.
4. Lernende finden in neuen Handlungskonzepten (Fähigkeiten) Anknüpfungspunkte an bereits bewährte Vorgehensweisen (praktisches Vorwissen).

Alle diese Punkte stellen Lernkompetenzen dar die gezielt gefördert werden können. Dies mit der Perspektive möglichst selbstverantwortlich agierender Mitarbeiter in der Wissens- und Kompetenzaneignung. Z.B., indem MitarbeiterInnen entsprechende Lerntippfibeln zur Verfügung gestellt werden oder einen entsprechenden Kurzworkshop besuchen. Wenn selbstregulatives Lernen in einer Organisation systematisch gefördert werden soll, ergeben sich daraus für die Miterbeiter folgende kompetenzaneignungsbezogene Aufgaben, wie dies auch im Modell SRC® dargestellt ist:

• Analyse der eigenen Arbeitssituation und der Arbeitsaufgaben
• Abschätzen zukünftiger Arbeitsplatzbezogener Entwicklungen
• Identifizierung noch benötigter Kompetenzen
• Abstimmung mit der Leitungskraft (und/oder mit der Abteilung Personalentwicklung)
• Festlegen von persönlichen beruflichen Bildungszielen
• Systematische Gliederung und Planung des persönlichen Kompetenzerwerbs
• Organisieren von Lernressourcen (z.B.: Mentoring, Seminare, Kurse, Übungsmöglichkeiten,…)
• Umsetzung von Lernschritten und bei Bedarf Einholung von benötigter Unterstützung
• Überprüfung der Lernziele und bei Bedarf Änderung der Lernstrategie (Ziele, Unterstützung, Kurse, …)
• Einfordern von Rückmeldungen zum Kompetenzerwerb

Ziel des konzeptiven Vorgehens in der innerbetrieblichen Aus- und Weiterbildung ist es, auch informelle Lernprozesse zu systematisieren, dies vor allem dadurch, indem individuelle Lernkompetenzen stärker fokussiert werden. D.h., der eigentliche Ort des Lernens, der/die MitarbeiterIn, soll noch stärker in das Zentrum gerückt werden. Dazu mehr im nächsten Blog.

© 2009 Mag. Josef Eisner