BMO – Beratersozietät

Mentoring als Instrument in Lern- und Entwicklungsprozessen

Mentoring ist ein bewährtes und erprobtes Beziehungskonzept im beruflichen Umfeld mit dem individuelle Lern- und Entwicklungsprozesse wirkungsvoll unterstützt werden können. Nicht nur bei der Einführung von Führungskräften ist dieses Instrument induziert, auch bei der Förderung von operativ tätigen MitarbeiterInnen ist Mentoring ein zielführendes Vorgehen.

Die Struktur selbstregulierter Lernprozesse in Organisationen sieht explizit vor, dass Mentoring ein Bestandteil wirksamer Lernorganisation ist. Idealer Weise stehen für Mentorenfunktionen bereits MitarbeiterInnen zur Auswahl, die entsprechende berufsbezogene Seniorität aufweisen, sowie fachliche und persönliche Autorität repräsentieren. Leitungsfunktion und die Funktion einer Mentorin oder eines Mentors sollen nicht in Personalunion vereint sein. Ist die Rolle des/der Untersützenden frei von der mit der Leitungsfunktion gekoppelten disziplinären Autorität, dann lässt sich gerade aus der Sicht des Lernenden bzw. Mentee das eine oder andere offenherziger besprechen. Mentoring ist ein entwicklungsbezogenes „Geschäft” und idealer Weise begegnen sich Mentor und Mentee in menschlicher Hinsicht auf gleicher Augenhöhe, wenngleich durch Seniorität und einem größeren Ausmaß an verfügbaren Kompetenzen ein Gefälle gegeben ist. Ebenso ist davon auszugehen, dass ein Mentor immer auch die Werte und Usancen der Organisation tradiert und so, und dies ist auch beabsichtigt, kein neutraler Berater ist und sein kann.

Im Rahmen des Konzeptes „SRC” sind folgende Schritte und Aufgaben im Sinne des Mentoring vorgesehen: a) der Mentor oder die Mentorin wird als solche(r) angefragt; b) im gesetzten Fall wird ein Gespräch und ein Kontrakting durchgeführt; c) er/sie steht für fachliche und persönliche Unterstützung im Rahmen der vereinbarten (Lern- )ziele und dem abgesteckten Zeitraum zur Verfügung; d) die Mentorin, der Mentor bietet Feedback und Verbesserungshinweise offen an; und e) liefert abschließend eine Beschreibung der durch den Lernenden erworbenen Kompetenzen.

Die Kriterien für eine Mentorin oder einen Mentor sind unter anderem eine umfassende berufliche Erfahrung (fachliche Seniorität), persönliche Autorität und Sicherheit im Gestalten von beruflichen Beziehungen. Ebenso ist es notwendig keine konkurrierende oder konfligierende Bezugsbasis zu funktionellen und entwicklungsbezogenen Interessen eines Mentee zu haben. Anders gesagt, MentorInnen sollen möglichst „hochkarätig” sein.

Im Sinne oben skizzierter Aufgaben klärt ein Mentor, eine Mentorin mit seinem/ihrem Mentee a) den Rahmen seines Unterstützungsbedarfes im Bezug auf allfällige Lern- und Entwicklungsziele, b) klärt die Ressourcen in Bezug auf Raum und Zeit in eindeutiger Weise mit dem Mentee ab und c) er/sie schließt einen mündlichen oder ggf. schriftlichen Vertrag mit dem Mentee. Bewährt haben sich verbindliche und regelmäßige Kontakte, die benötigten Intervalle orientieren sich an den thematischen Gegebenheiten.

Wesentliche Inhalte der Leistungen eines Mentors oder einer Mentorin sind, insbesondere bei der Kompetenzerweiterung von MitarbeiterInnen im operativen Bereich, Unterstützung bei „learning by doing”, die klassichen Vermittlungsschritte von Zeigen, Erklären (erklären & instruieren), Übung sowie allfällige Korrekturen, und die Behandlung beziehungsbezogener Fragestellungen in Angelegenheiten rund um den Arbeitsplatz.

Weiters fokussiert ein ressourcenorientiertes Vorgehen auf das Zuhören, das Anregen zum selbständigen Problemlösen, auf Ermunterungen, sowie das adäquate Einteilen-können von Arbeits­paketen.

© 2009 Mag. Josef Eisner