BMO – Beratersozietät

Artikel-Schlagworte: „Mentoren“

Design von selbstregulativen Lernstrukturen in der Organisation durch die Personalentwicklung (PE)

Aus Sicht der funktionalen Gliederung ist die Gestaltung von Lernumgebungen und die Förderung selbstregulativer Lernkompetenzen bei der für Personalentwicklungs-Agenden zuständigen Person anzusiedeln. Dies kann gemäß Größe und Struktur eines Betriebes ein(e) PersonalentwicklerIn sein, bzw. die Leitungskraft oder ein(e) PersonalmangerIn die Personalentwicklungsagenden wahrnimmt. In der Regel wird dieser Funktionsbereich damit betraut sein, betriebliche Weiterbildungsmaßnahmen zu organisieren und bedarfsgerecht zu strukturieren. Wird der Fokus nun auf selbstreguliertes Lernen gelegt, ist konzeptionell davon auszugehen, dass folgende Aufgabenbereiche im Sinne der Personalentwicklungsagenden wahrzunehmen sind:

1. Sicherstellen, dass auf MitarbeiterInnenseite ausreichend Lernkompetenzen zur Verfügung stehen.
2. Strukturen schaffen die selbstregulative Lernprozesse unterstützen.
3. Gewährleisten, dass die am Entwicklungs- und Lernprozess beteiligten Personen in einer Organisation Lernprozesse explizit und mit hohem Commitment begleiten.
4. Effektives Managen von unterschiedlichen methodischen Grundlagen für betriebliches Lernen.
5. Lernprozesse so organisieren, dass diese mit einem expliziten Rückmeldeverfahren begleitet und geschlossen werden.

Dies bedeutet, dass neben den bedarfskonformen Erfordernissen der betrieblichen Gegebenheiten MitarbeiterInnen befähigt sein müssen, möglichst selbständig Lernziele zu definieren. Darüber hinaus ist es erforderlich, dass diese ebenso eine realistische Selbsteinschätzung ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Kompetenzen vornehmen können, nach Möglichkeit an der eigenen Entwicklungsplanung mitwirken und entsprechende Lernstrategien entwerfen. Dies wird in vielen Fällen einer qualifizierten Unterstützung bedürfen, im Sinne der Eigenverantwortung des Lernenden für den Erwerb von Kompetenzen ist das grundsätzliche Mitwirken an diesen Punkten jedoch Voraussetzung. Im Wesentlichen sind folgende Bereiche für allfällige Entscheidungen aufzubereiten:

• Ressourcen (Zeit, Support, Vorkenntnisse, etc.);
• Ziele und Zielsetzungen (Kompetenzziele, betriebliche Erfordernisse, …); und,
• die Planung.

Die Organisation und Begleitung von Entwicklungs- und Fördermaßnahmen ist zwischen der/dem entsprechenden MitarbeiterIn, seinem/seiner Vorgesezten, allfälligen MentorInnen und der Personalentwicklung (PE) zu committen. Jede(r) Beteiligte an diesem Vorgang hat ganz bestimmte Aufgaben zu erfüllen, welche die Unterstützungsstruktur für einen gelingenden Lernprozess bilden. Bewusst muss dabei sein, dass Lernen nur durch die Zielperson einer Maßnahme selbst vollzogen werden kann. PE, Leitungskräfte und MentorInnen können “nur” möglichst vorteilhafte Rahmenbedingungen gestalten.

Dabei kommt der PE eine zentrale Aufgabe im Sinne ihrer Expertise zu, Führungskräfte adäquat zu begleiten, MentorInnen mit passenden Tools auszustatten und die Lernenden wenn nötig dort zu unterstützen wo dies erforderlich ist. Dies ist vor allem auch das Gestalten bzw. das Mitorganisieren der internen Infrastruktur von Lernmaterialien, räumlichen und zeitlichen Rahmenbedingungen und notwendigen Lernmedien. Mitunter umfasst dies konkret das Organisieren und Installieren von AnsprechpartnerInnen, die Vorbild- und Unterstützungsfunktionen ausführen. Weiters kann es Lernenden hilfreich sein, einen Ansprechpartner bei der Evaluierung des eigenen Vorwissens zu haben. Wer dafür am geeignetsten ist soll neben dem fachlichen Argument auch auf Beziehungsebene entschieden werden. Und nicht zuletzt ist es Sache der PE, eine profunde Auswahl externer Ressourcen zu treffen, wenn dies konzeptionell erforderlich ist (Seminare, Training, Beratung, Coaching, …). In diesem Sinne sind Förderstrukturen für selbstreguliertes Lernen in einer Organisation zu installieren und anschließend verbindlich und explizit zu organisieren.

In der Umsetzung ist die PE in der Regel mit Agenden engagiert, die für eine gut funktionierende Abwicklung unterschiedlichster Aktivitäten im Rahmen der internen Weiterbildung sorgen. Mit dem Blick auf selbstreguliertes Lernen im Sinne von SRC (R) bedeutet dies, folgende Punkte zu beachten:

• Bereitstellen von selbstinstruktiven Lernunterlagen
• Installieren von eLearning
• Koordinierung von Präsenzveranstaltungen
• Einrichten und Betreuen von Rückmeldesystemen
• Unterstützung bei Lernen bezogenen Fragen zu Motivation und Emotion
• Methodische Unterstützung bei Lernen bezogenen Fragen

Umfassend kann von einer Organisationsform gesprochen werden, die als Blended Learning zu verstehen ist. Im betrieblichen Umfeld wird dieser methodische Mix durch die Führungskräfte und MentorInnen mit beeinflusst. Beide können wertvolle Impulse für den Lernprozess liefern, insbesondere dann, wenn diese eigenverantwortliches und selbstreguliertes Lernen fördern und zu gegebener Zeit auch angemessen zeitliche Ressourcen zur Verfügung stellen.

Werden Aus- und Weiterbildungsprozesse abgeschlossen, trägt ein differenziertes Feedback zum Lernerfolg dazu bei, dass

a) Anerkennung geleistet wird,
b) Orientierung zum aktuellen Kompetenzlevel gegeben, und
c) weitere Entwicklungs- und Verbesserungsmöglichkeiten aufgezeigt werden.

Ein Lernfeedback dieser Art soll dem Lernenden zusätzliche Klarheit über die erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten geben und aufzeigen, in welchem Ausmaß die fachliche Kompetenz erweitert worden ist. Aufgabe der PE ist es hier, Leitungskräfte und MentorInnen bei der Erfüllung ihrer Aufgaben, insbesondere in pädagogischer Hinsicht, zu unterstützen.

Für die Praxis:

Aus dem eben Dargestellten lassen sich mitunter folgende Fragen ableiten:

• Wo in den organisationalen Strukturen findet informelles Lernen, in einem strategisch bedeutsamen Ausmaß, statt?
• In welchen Bereichen findet informelles Lernen nicht, oder nicht im erforderlichen Ausmaß statt (…aber es notwendig wäre)?
• Wie ist formelles Lernen organisiert und wie ergänzt sich dieses mit informellen Lernroutinen?
• Wie sind alle diese Lernroutinen erfasst?
• Welche Kompetenzen werden von den Beteiligten in solchen Prozessen eingesetzt?
• Wie werden diese Vorgänge seitens der Personalentwicklung unterstützt?
• Was wären konkrete Schritte um in der Organisation selbstregulative Lernprozesse und selbstreguliertes Lernen zu verbessern und/oder zu optimieren?

© 2009 Mag. Josef Eisner