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Archiv für Februar 2010

In den 1980er und 1990er Jahren wurde mit der Absicht der Arbeitsmarktstabilisierung  das Augenmerk auf Anreize zur Frühpensionierung gesetzt. D.h. die finanziellen Folgen am damals bereits bekannten Hintergrund der demografischen Fakten wurden kaum berücksichtigt. Mit entsprechenden, meist kaum spürbaren Abschlägen bei der Pensionsberechnung und entsprechenden Anreizen durch Prämien bei vorzeitigem Pensionsantritt, wurden die MitarbeiterInnen quasi aus den Unternehmen gelockt (vgl. Backes-Gellner, 2009, S. 154f). Durch Versicherungsmathematisch ermittelte erweiterte Abschläge ist dieser Trend, zumindest gilt dies für Deutschland, gebrochen. Doch ist anzunehmen, dass alleine durch reglementierende Maßnahmen das Problem der Längerbeschäftigung von MitarbeiterInnen, auf dem Hintergrund eines erhöhten Pensionsantrittsalters, nicht gelöst ist.

Auf der Grundlage entsprechender Studien (vgl. Backes-Gellner & Veen, 2009) werden betriebliche und sozialversicherungsrechtliche Aspekte ins Augenmerk genommen, die in dieser Hinsicht eine Verbesserung bringen sollten:

• Altersgerechte Arbeitsplätze, die insbesondere eine altersgerechte Flexibilisierung der Arbeitsbedingungen einschließen, sind dabei aus Arbeitnehmerperspektive eine Mindestvoraussetzung.
• Eine Erleichterung der Kombination von Arbeitseinkommen und Renteneinkommen stellen einen zusätzlichen Hebel dar […]
• …um einen stärker gleitenden und damit […] einen insgesamt späteren Übergang in den Ruhestand attraktiver zu machen bzw. um ein langsames Ausfädeln aus dem Arbeitsleben statt eines abrupten und damit sehr frühen Übergans in den vollständigen Ruhestand anzuregen. (Backes-Gellner, 2009, S. 155)

Diese Maßnahmen können den Auswirkungen restriktiverer Rentenbemessungen und den dadurch entstehenden finanziellen Folgen auf den Einzelnen entgegenwirken. „Eine längere Aufrechterhaltung einer (teilweisen) Erwerbstätigkeit setzt wiederum flexiblere Arbeitsformen und Arbeitsverträge (bzw. eine altersgerechte Flexibilisierung der Arbeitsformen/verträge) genauso wie die produktive betriebliche Einsatzmöglichkeit älterer (teilzeitbeschäftigter) Arbeitnehmer voraus (Backes-Gellner, 2009, S. 155). Vornehmlich muss es das Ziel sein, Arbeitsstrukturen und -bedingungen zu schaffen die individuelle Leistungsvoraussetzungen berücksichtigen und so die Gegebenheit für best mögliche Produktivität schaffen.

Insgesamt ist der Dienstleistungssektor als altersflexibler einzustufen als der Produktionssektor. Bedingung für einfachere Übergänge in diesen Segmenten am Arbeitsmarkt ist eine stärkere qualifikatorische Durchlässigkeit (vgl. Backes-Gellner, 2009, S. 156). Dabei ist als grundlegend anzusehen, dass die im Laufe des Berufslebens erworbenen Kenntnisse, Fähigkeiten und Kompetenzen systematisch anerkannt werden müssen (vgl. Backes-Gellner, ebd. und Geldermann et al., 2009).

Grundsätzlich sollen aber solche Vorgansweisen insgesamt Grundlage der beruflichen Biographie darstellen. Der berufliche Werdegang ist, gesehen an den gegenwärtigen Bedingungen, für die allermeisten Menschen von Diskontinuitäten geprägt. Alleine schon die Tatsache der in kurzen zeitlichen Abfolgen stattfinden technischen Neuerungen erfordert ein hohes Ausmaß an Weiterbildungsbereitschaft. Andererseits bestehen aber immer noch Barrieren, getragen durch traditionelle Denk- und Bewertungsmuster, die eine Anerkennung beruflicher Kompetenzen aus anderen Feldern erschweren. Ein gezielterer Umgang mit Kenntnissen, Fähigkeiten und Kompetenzen und ein darauf abgestimmtes Dokumentationssystem kann hier zu einer fruchtbaren Lösung beitragen (vgl. Eisner, 2009).

© Mag. Dr. Josef Eisner, 2010

Wenn heute von Lebensarbeitszeit, Arbeitsfähigkeit und lebensphasengerechter Arbeitsorganisation gesprochen wird, dann ist es angebracht, Verhältnismäßigkeiten aus der historischen Entwicklung mit zu beachten. Die wohl zentralsten Punkte sind dabei,

• die mehr als doppelt so hohe Lebenserwartung (s.u.) innerhalb von 4-5 Generationen, und
• die reale und noch drastischer ausfallende relative Verkürzung der Lebensarbeitszeit (s.u.).

Umfassend gesehen wurde bis dato keinesfalls in ausreichender Weise auf diese veränderten Gegebenheiten reagiert. Neben erforderlichen gesellschaftspolitischen Maßnahmen sind dabei die Organisationen selbst gefordert, diese veränderten Tatsachen wahrzunehmen und in angemessener Weise ihre Strukturen darauf anzupassen. Die Arbeitswissenschaft nimmt diese Gegebenheit mit zwei Ansätzen wahr. Das eine ist die Verhaltensprävention und das zweite die Verhältnisprävention (vgl. Wirsing, 2010). D.h., dass die notwendigen Veränderungen in der Arbeitswelt nur durch notwendige Veränderungen im individuellen Verhalten des Einzelnen, als auch durch systematische Anpassung unserer Arbeitsverhältnisse in den Organisationen zum Anderen, geleistet werden kann. Generationenmanagement mit dem Ziel einer lebensphasengerechten Arbeitsorganisation stellt hier einen probaten wirksamen Ansatz dar. Mögliche Bausteine für die Realisierung solcher Konzepte finden sie auch in diesem Blog gelistet.

Von Bismarck bis Riester: Eine kurze Chronik der gesetzlichen Rente

114 Jahre ist die gesetzliche Rente inzwischen alt – und sie hat viele Veränderungen und Reformen erlebt. Erfahren Sie hier, wie die Rente in Deutschland einmal ausgesehen hat und wie sie sich heute präsentiert.

1889 – Die Geburt der deutschen Rente
Im Jahr 1889 verabschiedet der Reichstag das erste deutsche Invaliditäts- und Altersversicherungsgesetz. Alle Arbeitnehmer zwischen 16 und 70 Jahren und deren Arbeitgeber sind ab sofort verpflichtet, in die Rentenkasse einzuzahlen. Die Rente fungiert zu dieser Zeit eher als kleines Zubrot: Bei einem Gehalt von 350 bis 550 Mark im Monat erhält ein Arbeiter eine monatliche Rente von nur 11,25 Mark. Ausgezahlt wird die Rente mit Vollendung des 70. Lebensjahres. Die durchschnittliche Lebenserwartung zu dieser Zeit liegt allerdings bei nur 40 Jahren.

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Zitat verfügbar unter: http://www.fidelity-meinplan.de/wissen/altersvorsorge/gesetzliche-rente/geschichte-der-rente.html [Datum des Zugriffs: 13. Februar 2010]

Wie die unten stehende Grafik noch einmal verdeutlicht, hat sich die durchschnittliche Lebenserwartung seit den letzten Dekaden des 19. Jahrhunderts mehr als verdoppelt. Als einer der Vorgänger des Österrreichischen Pensionssystems kann die von Bismark begründete Rentenversicherung angesehen werden. Im Prinzip fußt das österreichische Pensionssystem auf der josefinischen Beamtenpension und der 1938 eingeführten deutschen Altersrente die nach 1945 in die zweite Republick übernommen und beibehalten wurde (s.u.).

Entstehung des Pensionssystems (in Österreich (Anm. d. Verf.))

Im 19. Jahrhundert begann sich die staatliche Verwaltung zu rationalisieren, individuelle Lösungen wurden schwieriger. „Allmählich wurde es Regel, dass man zu einem kalendarischen Alter ausschied“, erläutert Josef Ehmer. In Österreich besteht seit josephinischer Zeit das Modell der Beamtenpension, 1906 folgte eine Ausweitung auf Angestellte (damals Privatbeamte). Die Altersrente für Arbeiter wurde 1938 nach deutschem Modell von den Nationalsozialisten eingeführt und nach 1945 beibehalten.

Probleme der Gegenwart

Die offizielle Altersgrenze für den Pensionsantritt (65 Jahre für Männer, 60 bzw. 65 für Frauen) ist seither relativ stabil geblieben, doch die Realität sieht anders aus: Das faktische Pensionsantrittsalter ist – etwa durch das Instrument der Frühpensionierung – immer niedriger geworden. Hinzu kommt das Problem der Arbeitslosigkeit vor dem Rentenalter: „Dass Leute ab 65 Rente beziehen, bedeutet nicht, dass alle bis dahin Arbeit finden“, so Prof. Ehmer. „Das ist ein internationales Problem, das Handlungsbedarf erfordert.“

Ehmers Zukunftsutopie

Was die Zukunft der Erwerbstätigkeit angeht, hat Josef Ehmer eine Utopie entwickelt: „Ich fände es sinnvoll, die Möglichkeit für Erwerbstätigkeit im Alter ohne Zwang zu erhöhen und gleichzeitig eine vorgezogene Pensionsmöglichkeit in jüngeren Jahren zu schaffen: Man könnte nicht erst mit 65, sondern mit 30 oder 50 eine befristete Auszeit nehmen und z.B. mit Bildung füllen. Denn je intensiver Menschen gewohnt sind zu lernen, desto stärker ist ihre Lernfähigkeit im Alter.“ – All das, ohne die Lebensarbeitszeit zu erhöhen.

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Zitat verügbar unter: http://www.dieuniversitaet-online.at/dossiers/beitrag/news/alter-und-arbeit/469/neste/1.html [Datum des Zugriffs: 13. Februar 2010]

Der demografische Wandel ist in aller Munde. Mögliche Maßnahmen, ihm zu begegnen, werden vielfach diskutiert. Doch nur eine Altersstrukturanalyse kann Aufschluss über die, unternehmensspezifischen Risiken und über sinnvolle Maßnahmen geben. Dr. Andrea Gruß sprach darüber mit Horst Theumer, Leiter Personal & Administration bei Syngenta Agro.

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Zitat verfügbar unter:  http://www.chemanager-online.com/themen/dienstleistungen/wie-alt-ist-unser-unternehmen [Datum des Zugriffs: 15.02.2010]

Dieser Blog behandelt in einer umfassenden Weise Themen, die mit einer Lebensphasenorientierten Arbeitsorganisation (LAO (R)) in Beziehung stehen. Ziel der AutorInnen ist, im Rahmen ihrer beruflichen Kompetenzen Beratung und Training für eine Demografie orientierte Leitungsarbeit zu bieten. Die angebotenen Trainingsleistungen, Seminare und Beratungswerkzeuge beziehen sich auf Leitungspersonen sowie auf MitarbeiterInnen im Allgemeinen und sind auch im Rahmen von CSR von Relevanz.

Die Struktur dieser Seite beinhaltet Blogartikel im üblichen Sinne die Sie systematisiert unter „Kategorien“ aufrufen können. Im Inhaltsverzeichnis finden Sie alle Seiten thematisch organisiert wieder. Die Seiten „BMO„, „Job & Vitalität ®“ und „AgingArt ®“ bieten spezifische Informationen zu Produkten und Leistungen:

BMO – bietet Informationen zu demografiebezogenen Beratungsleistungen, zu Seminaren für Leitungskräfte und zum prozessbasierten Wissensmanagement (Kenntnisse, Fähigkeiten, Kompetenzen), (Dr. Josef Eisner)

Job & Vitalitaet ® – bietet im Rahmen von Seminaren Werkzeuge für effektives Selbstmanagement an (Mag.^a Maria B. Eisner)

AgingArt ® – bietet Beratung, Seminare und individuelles Coaching zur Verbesserung und zum Erhalt der individuellen Arbeitsfähigkeit (Dipl.-Psych. Kurt Wirsing)

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©  Dr. Josef Eisner